Kádrovácké blues

Po roce 1989 si hodně jedinců oddechlo, že při hledání práce nebudou muset procházet takzvaným „kádrovým oddělením“. Všechno vypadalo nadějně růžově.

Po 28 letech se nám řady kádrováků rozšířily natolik, že je z nich armáda. Armáda, která má teď, v době nízké nezaměstnanosti a poměrně slušné nabídky volných pracovních míst, moc nad osudy druhých.

Pravda – ti lidé si už neříkají kádrováci – ale HR manažeři (popis této pozice je dle dostupných zdrojů následující: Stará se o tvorbu a úpravy personální politiky uvnitř firmy a organizace. Koordinuje výkon odborných personálních znalostí, zpracovává koncepci v oblasti lidských zdrojů, obhospodařuje systémy pro řízení lidských zdrojů, hodnoticí systémy a další nástroje pro vytváření podnikové kultury). Skrývají se i pod zřetelnější funkcí nazvanou personalista, v poslední době si mnozí začali říkat též headhunteři. Tím sice poněkud tuto pozici, v které se původně hledali skutečně privilegovaní jedinci na ještě priviligovanější a prestižní pracovní místa degradují, ale budiž – tak nějak cítíme, že je kolem nás více věcí v úpadku, že?

Zpět tedy ke kádrovákům, pardon, personalistům či HR manažerům (nebo specialistům HR – jak mívají na vizitkách). Je samozřejmé, že v případě poptávky nějakého většího zaměstnavatele, je dobré uchazeče proklepnout a zjistit, co v nich třímá. Ovšem proklepávání tím způsobem, že se i na pozice, které skutečně nejsou pro generální ředitele a vysoký TOP management, případně přísně specializované obory atd., dělají běžně pohovory v několika kolech (zaměstnaného uchazeče to zdržuje od jeho stávající práce, nezaměstnaného okrádá o čas), shánějí se reference pomalu až do sedmého kolena, se tak nějak zdá nejen nedůstojné, ale i nepatřičné. Zvlášť když nakonec po takovém maratonu dostane vítězný přijatý jedinec plat, který neodpovídá ani průměrné mzdě v ČR. A šance na to, že si s tím příjmem po nějakém období polepší, je skoro nulová. Že se jedná mnohdy o pěkně nazvanou pozici s velkým objemem práce, ale s příjmem nižším, než jsou nyní u většiny prodavaček v supermarketech, ani nemluvím.   

Nu což – vše je otázkou nabídky a poptávky. Přistoupit na to můžeme nebo nemusíme – to je pravda. Můžeme zůstat v práci, která nás nebaví, nenaplňuje, ale vyhneme se ponižujícímu kádrování. Tedy – pokud nemáme nějaké vlivné známé, kteří by nás dohodili na nějaké pracovní místo tak, že se podobným potupným tanečkům vyhneme. Patříte-li k těm šťastným, pak jen těžko mohu chtít, abyste pochopili, jaký jev a nešvar se tu snažím popsat. Nepatříte-li, věřím, že byste skutečnost dokázali popsat stejně barvitě a dokonce třeba ještě v dalších odstínech nejčastěji asi šedi (a pozor, se sexem či románem a filmem spojitost fakt nehledejte).

Personalisté tedy človíčka toužícího po práci, prověřují, hledají informace relevantní, někdy až téměř nepatřičné – jen aby se dostali uchazeči na kobylku a pod kůži. Znovu připomínám, že pokud se uchazeč hlásí do kosmického programu či agentury NASA nebo CIA (či podobných institucí u nás), takovouto bedlivost chápu. Pokud se někdo hlásí na kancelářský post, chápat to příliš nechci. Zvlášť, když totiž mnohdy člověk stejným způsobem, jako onen „specialista“ zkusí zjistit, kdo že se pouští do jeho kádrování a de facto rozhodování o tom, co bude uchazeč dál dělat nebo ne.

Není výjimkou, že se personalisty (v různých agenturách a stejně tak různých úrovní), či tzv.HR manažery stávají lidé sami do té doby složitě umístitelní na trhu práce, ne vždy s jasnými a zřetelnými pracovními výsledky a znalostmi (a často i vzděláním). Lidé, na které bychom v případě shánění referencí dostali velmi špatné „posudky“ z jejich bývalých míst. Přesto jsou to oni, kdo dostanou mnohdy za velice pochybných okolností, moc rozhodovat o druhých.

To, kolik lidí každoročně v tomto oboru přibývá, kolik vzniká (ale i zaniká) ročně nových agentur, nasvědčuje, že jde o dobrý byznys, který může prakticky dělat kdokoli – stačí na to většině klidně jen živnostenský list v režimu živností volných. Paradoxně tak v extrémních případech klidně někdo se základní školou může rozhodovat o osudu druhého stylem římského císaře – stačí dát palec nahoru či dolů.

Kádrováci minulosti můžou tak vlastně jen závidět – jejich profese byla dotažená k dokonalosti. Sice nikoli pro zaměstnance shánějící práci, ale pro ty, přes které je nutné projít několika pohovory, to může být řemeslo, co má zlaté dno. 

Nejsem si však jistá tím, zda ti skutečně dobří potenciální uchazeči nakonec nezůstanou někdy na „pracáku“ či nakonec nejsou donuceni vzít i podřadnější práci, jen proto, že nějaký HR usoudí, že jsou: 

buď překvalifikovaní nebo staří (někdy už ve 40, jindy v 50, i když mezitím tak nějak všem těm personalistům shází aktuální pohled na to, že padesátníci mají před sebou ještě minimálně 15 let pracovně-kariérního života). Důvody odmítání lidí jsou různé. Firmy, které profese personalistů-kádrováků zastupuje, mnohdy ani neodepisují žadatelům na jejich CV, odepíší-li, důvod odmítnutí – přestože třeba i uchazeč splňuje všechny podmínky a požadavky - se též nikdy nedozví. Přitom by mu to teoreticky mohlo pomoci, aby při příští snaze najít novou práci, eliminoval nějaký konkrétní nedostatek. I to by měla být práce dobrého personalisty. Ale znáte někoho takového, kdo by takovou zpětnou vazbu dostal?

Závěrem musím podotknout i to, že samozřejmě existují i dobří personalisté. Uvědomuju si, že sehnat dobrého zaměstnance, může být někdy fuška.

Na druhou stranu, sebelépe napsaný životopis, průvodní dopis, super byznys fotka a k tomu super „našprtané“ odpovědi na dost často trapné a očekávatelné, protože stále omílané otázky personalistů, neodhalí stejně skutečné kvality člověka. Ty se ukážou (nebo se zjistí jejich absence) nejlépe až přímo v pracovním procesu. I od toho pamatuje Zákoník práce na zkušební dobu.

Možná by to ve finále vyšlo firmy a všechny zainteresované levněji, než podléhat rozhodnutí lidí, kteří by sami v kolotoči několika pohovorů po sobě, testování, lustrování a podobně, ani neuspěli.